公司考核指标怎样分配(现在公司的考核指标是什么)

1、考核指标权重的分配，大都是凭人为经验判定，但也不能随意拍脑袋，通常也得遵循一般的规律和原则1一般一个岗位的考核指标有5~8个，而每一指标的权重一般设定在5~30%之间，不能太高，也不能太低，如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注高权重指标而忽略其它，而如果权重过低，则引不起他；三考核资料及方式 1工作任务考核按月 2综合潜力考核由考评小组每季度进行一次 3考勤及奖惩状况由行政部按照公司内部管理条例执行考核 四考核人与考核指标 1成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价 2自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结 3考核指标，员工当月工作；提升企业不断发展的核心竞争力实行绩效性分配指标需要注意以下几点首先需要建立合理的考核指标，并将其公开透明地宣传给员工其次，要确保考核的公正性和客观性，不得违背当地法规和公司内部规定最后，企业需要根据员工的实际绩效给予恰当的奖金，以激发员工的工作热情，达到绩效性分配指标的理念；1 明确每个月应支付员工的薪酬金额2 确保员工收入与其能力价值充分匹配3 强调员工行为与价值产出之间的正向关联4 鼓励员工主动承担额外工作，而非仅仅专注于自己的职责5 避免员工间薪酬比较导致的不满与冲突6 有效激励跨部门合作与团队间的相互支持，提升整体效率7 简化利益分配；6360度考核法360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法，也称全方位考核法或全面评价法首先是听取意见，填写调查表其次对被考核者的各方面做出评价最后在分析讨论考核结果的基拙上双方讨论，定出下年度的绩效目标8PI关键绩效指标法 KPI即关键绩效指标Key Performance Indicators。

2、2确定考核周期明确绩效考核的周期，一般以半年或一年为周期，确保考核周期不宜过短或过长3考核方式选择合适的考核方式，包括自评互评上级评等方式，建立客观公正可操作的考核机制4考核权重确定各项考核指标的权重，权重的分配需要考虑到不同员工的工作职责和工作性质，以及公司的整体；1纵向考核系数设定 部分负责人A对部门的绩效全员的绩效负责，他的岗位工资发放系数很明显，A岗位工资发放系数=部门考核系数一般而言，部门考核系数就是负责人的考核系数，当然也有负责人还承担一些个人指标比如员工流失率任职资格达标率等，那就变为A岗位工资=负责人绩效工资基数*部门考核系数*；通过目标管理与考核系统，确保公司经营目标顺利实现，同时提升员工工作能力绩效管理遵循公平公正公开原则，基于日常工作与业绩状况进行考核与分配销售经理薪资由底薪与提成构成，手机费有100元月报销额度考核指标包括经营指标与各类销售提成经营指标以公司经营目标的70%72%为基准，超额完成目标72%的；绩效考核是根据公司的整体经营目标进行分配的绩效指标是逐级进行分配的部门职能组岗位仅供参考，如有具体问题再进行探讨 绩效考核方法 1图尺度考核法Graphic Rating Scale，GRS是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行 2交替排序法Alternative Ranking；第一，明确公司的战略目标，即总目标，再将总目标逐级分解，形成部门目标小组目标和个人目标目标制定一定要遵循smart原则，即明确可测量可实现相关性和时限性，缺一不可第二，根据总目标及各层级目标来决定各部门各成员要做的具体工作，明确各岗位职责权限，进而确定考核项目，关键考核指。

3、1以公司总体目标为导向，与公司目标支撑关联度越强的指标，权重应当越大 2对于影响总体目标达成的关键短板，希望重点改善或重点加强的指标，权重应当越大 3每一个指标的权重一般在5%~30%之间如果某个指标的权重太高，可能会使员工只关注这一个指标而忽视其他，而如果权重过低，则不能引起重视；第七条 考核关系 考核关系分为直接上级考核直接下级考核同级人员考核第八条 考核维度 包括绩效能力态度三个维度，每项维度包含相应的测评指标第九条 考核指标设定 考核指标由直接上级根据公司战略经营计划部门及岗位职责提出，经上下级讨论后确定，报上一级领导审批实施第十条 考核指标。

4、1同部门相同岗位整体指标均分，权重相同，如销售120万，6个销售员，每人目标20万或25万，各占总绩效60%2同部门同级不同岗位按权重不同分配，如销售助理2人，每人各自负责的销售员3人，目标60万，占该岗位总绩效50%3同部门不同层级是下层指标相加为上层指标，如销售经理目标为120万，占该；所谓员工绩效考核指标的效度，是指这个考核指标的有效程度用这个指标能考察出员工的工作态度如何用这个指标能反映员工的工作能力高低，用这个指标能计算出员工的工作业绩，照指标来评价员工工作，大家会认可它是公正的照这个指标来引导员工劳动对企业实现经济目标真有正面作用做员工绩效考核指标的信度；6 薪酬调整和奖励分配根据绩效得分和薪酬挂钩机制，进行薪酬调整和奖励分配较高的绩效得分可以获得更高的薪酬增长或奖励，以激励员工的工作表现在设计考核指标分数和权重时，需要综合考虑以下因素 目标对齐确保考核指标与组织目标和战略一致，以确保员工的工作与组织的成功密切相关 公平和公正；企业部门工资绩效考核方案应该根据企业的实际情况和部门的特点进行设计，以下是一个可能的例子1 考核指标根据部门的工作任务和目标，制定合适的绩效考核指标，包括任务完成率生产效率工作量工作质量客户满意度等方面2 考核周期考核周期一般为半年或一年一次3 考核方式采用定量评价；一简单排序法 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ”的顺序首先，拟定考核的项目 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次二强制分配法 强制分配法，是。

5、绩效考核权重分配首先，从企业发展战略的角度来看，绩效考核的权重应当与企业目标的完成度相适应例如，如果企业目标是增加销售额，那么销售绩效的权重就应当比较高而如果企业目标是提升品质，那么质量绩效的权重应当比较高因此，企业在制定绩效考核计划时需要清楚地明确目标，以调整权重分配其次，从员工。